Professor Lauro Guimarães - Especialista em Direito e Processo do Trabalho (Mackenzie)
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Aulão Cespe
Prova TST/2003 – Técnico Judiciário – Questões 86 e seguintes (Direito do Trabalho)
Depois de prestar serviços na função de supervisor de produção, com carga de trabalho de 44 h semanais, José Omar obteve promoção para a função de gerente do setor de produção, passando a deter amplos poderes de gestão. Nessa nova função, sua carga de trabalho foi elevada a 60 h semanais, e seu salário, acrescido da gratificação de função de 60% do valor anteriormente recebido.
Considerando a situação hipotética acima, julgue os itens a seguir.
(E) 86 - Como gerente, as horas extras prestadas por José Omar deverão ser remuneradas com adicional mínimo de 50%.
(C) 87 - Mesmo que a jornada como gerente passasse a alcançar o período noturno, José Omar não faria jus à percepção do adicional de 20% previsto para cada hora prestada entre 22 h e 5 h.
• O item 86 é falso e o item 87 é verdadeiro.
• Comentários:
o Conforme previsão expressa do art. 62, II e parágrafo único, da CLT, os gerentes que exercem cargos de gestão – com amplos poderes de mando – e são remunerados com gratificação de, no mínimo, 40% sobre o respectivo salário não estão sujeitos ao regime do Capítulo II da CLT.
o Assim, os empregados sujeitos ao regime de exceção previsto no art. 62 da CLT não têm direito a horas extras (arts. 58 a 65), RAZÃO PELA QUAL O ITEM 86 É FALSO.
o Cria-se a presunção relativa de que tais empregados têm o poder de estabelecer sua própria jornada, não estando submetidos a controle. Todavia, admite-se prova em contrário.
o Vale ressaltar que o capítulo II inclui também o intervalo iterjornada (art. 66), o repouso semanal remunerado* (arts. 67 a 70), o intervalo intrajornada e pausas para descanso (arts. 70 e 71) e o adicional noturno (73), RAZÃO PELA QUAL O ITEM 87 É VERDADEIRO.
o * Quanto ao repouso semanal remunerado (RSR), a doutrina e a jurisprudência majoritárias posicionam-se no sentido de que o art. 7º, XV, da CF outorgou esse direito a todos os empregados, inclusive aos inseridos no regime do art. 62 da CLT.
o É importante ressaltar que esses empregados fazem o seu próprio horário, saindo mais cedo ou chegando mais tarde, – não se trata de escravidão bem remunerada!
o Não pode haver violação de direitos fundamentais, no mo as normas de saúde e segurança!
Julgue os itens seguintes, a respeito de direitos trabalhistas.
(C) 88 - De acordo com a Constituição da República, considera-se válida a cláusula de convenção coletiva de trabalho que estabeleça o cumprimento da jornada de 6 h às 19 h, com 1 h de intervalo, em escala de 12 h de trabalho por 36 h de descanso, sem a percepção de horas extras.
• Comentários:
o Assim estabelece o art. 7º, XIII, da CF/88:
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; ...” (grifo nosso).
o A compensação de horários está prevista no § 2º do art. 59 da CLT:
“Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.[...]
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.” (grifo nosso).
o Ainda a respeito da compensação, é importantíssimo conhecer o teor da Súmula nº 85 do TST:
“Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destina-das à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.” (sem grifos no original).
o Portanto, conclui-se que a compensação poder ser feita por acordo individual escrito - mas não tácito – e que a jornada não pode ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
o Nesse âmbito restrito, o item estaria falso. Todavia, a doutrina e a jurisprudência têm reconhecido como válida a jornada de 12x36, por ser um costume consagrado em algumas profissões. Nesse sentido, a lição de Alice Monteiro de Barros, in verbis:
“Prática adotada há muitos anos nos estabelecimentos hospitalares e no setor de vigilância consiste no estabelecimento, em acordo individual ou coletivo, da jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.
A jurisprudência do TST tem admitido o acordo individual instituindo esse regime, salvo se houver norma coletiva em contrário. O trabalho acordado por meio desse regime não autoriza o pagamento de horas extras.
O mesmo tribunal não tem admitido dobra salarial pelo repouso aos domingos e feriados, por entender que os repousos estão embutidos nas 36 horas de descanso.” (Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: LTr, 2005).
o PORTANTO, O ITEM 88 É VERDADEIRO, uma vez que o regime de 12x36 é uma prática consagrada, que encontrou respaldo na na jurisprudência do TST e na doutrina.
o Há, ainda, a “SEMANA ESPANHOLA”, aceita pelo TST (OJ nº 323/SBDI-1), verbis:
“Nº 323 - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. ‘SEMANA ESPANHOLA’. VALIDADE. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada ‘semana espanhola’, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
o Por oportuno, vale mencionar a possibilidade de compensação em face da supressão das horas trabalhadas aos sábados (SEMANA INGLESA), com a respectiva distribuição das horas nos demais dias da semana, lembrando que deverá ser respeitado o máximo de 10 horas trabalhadas por dia, não ultrapassando 44 horas por semana, sob pena de descaracterização do regime, com incidência da Súmula nº 85, inciso IV, do TST.
(E) 89 - O trabalhador que faltar ao trabalho por dois dias na semana, um dos quais justificado por atestado médico, perderá o direito à fruição e à remuneração do descanso semanal remunerado.
• Comentários:
o Nos termos do art. 6º, caput, da Lei nº 605/49:
“Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”
o Assim, é condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral (assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta como o período de segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o dia do repouso semanal.
o CASO NÃO SEJA CUMPRIDO ESSE REQUISITO, O EMPREGADO PERDE O DIREITO À REMUNERAÇÃO DO DESCANSO E NÃO À FRUIÇÃO DO MESMO.
Julgue os itens subseqüentes, acerca de férias anuais remuneradas.
Considere a seguinte situação hipotética.
João e Maria são casados e trabalham para a mesma fábrica de móveis, ele no setor de produção e ela na área administrativa. Em razão do vínculo matrimonial, formularam pedido ao empregador para que suas férias fossem concedidas no mesmo período. Embora não gerasse qualquer prejuízo para as atividades da empresa, a solicitação formulada por João e Maria não foi acolhida.
(C) 90 - Nessa situação, está caracterizada a violação ao direito de João e Maria, cabendo à delegacia regional do trabalho impor a multa prevista, caso o fato seja levado ao seu conhecimento.
• Comentários:
o Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa igualmente terão direito de coincidência das férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o desejarem e se disso não resultar prejuízo ao serviço (CLT, art. 136, § 1º).
o Assim, esse direito somente pode ser recursado se a empresa justificar a negativa, alegando de forma fundamentada que isso resultará em prejuízo ao serviço, sob pena da incidência da multa prevista no art. 153 da CLT.
(E) 91 - Depois de doze meses de trabalho na empresa, sem que tenha faltado por mais de cinco vezes ao serviço, o empregado adquire direito à fruição de férias, que devem ser concedidas nos doze meses seguintes. Se o empregado tiver interesse em vender suas férias, em razão de dificuldades financeiras devidamente comprovadas, poderá oferecê-las ao empregador, que poderá concordar ou não em comprá-las, pagando, na primeira hipótese, o valor mínimo correspondente ao salário acrescido do adicional de um terço.
• Comentários:
o ABONO DE FÉRIAS (CLT, ART. 143 A 145)
o O abono de férias não se confunde com o terço constitucional.
o A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá a redução do número de dias de férias e o proporcional aumento no ganho do empregado.
o O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).
o O ABONO DE FÉRIAS É UMA OPÇÃO DO EMPREGADO, OU SEJA, É UM DIREITO DO EMPREGADO, AO QUAL O EMPREGADOR NÃO PODERÁ OPOR-SE, RAZÃO PELA QUAL O ITEM 91 ESTÁ INCORRETO.
o Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento individual sua concessão (CLT, art. 143, § 2º).
o O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas férias em abono pecuniário (CLT, art. 143, § 3º).
o O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida do adicional de um terço, previsto constitucionalmente.
Por exemplo, se a remuneração do empregado é de R$ 900,00 (novecentos reais), e vier ele solicitar o abono pecuniário, este terá o valor de R$ 400,00, que corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00, valor da remuneração acrescida de 1/3 constitucional (R$900,00 + R$ 300,00 = R$1.200,00).
o O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o pagamento das férias, isto é, até dois dias antes do início das férias (CLT, art. 145).
o SOBRE A REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS, V. ART. 142 DA CLT.
Julgue os itens de 92 a 94, relativos a contrato individual de trabalho.
Considere a seguinte situação hipotética.
• Comentários:
Paulo foi contratado verbalmente para trabalhar como ajudante na pequena mercearia de Augusto, mediante pagamentos semanais de R$ 60,00. Laborava 44 h semanais, com folgas aos domingos. Não teve sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) anotada, sendo dispensado depois de dois anos e seis meses de trabalho.
(E) 92 - Nessa situação, em razão de não ter sido formalizado o contrato de trabalho, nenhum direito trabalhista de caráter rescisório deve ser reconhecido a Paulo.
• Comentários:
o CONTRATO DE TRABALHO
o CONCEITO: expressão consagrada, concernente à relação empregatícia, define-se como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços (Maurício Godinho Delgado).
o Conceito legal – art. 442 da CLT:
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” (SEM GRIFOS NO ORIGINAL).
o Sérgio Pinto Martins critica o conceito legal, asseverando que a referida denominação nada explica. O contrato de trabalho cria uma relação jurídica, não podendo a ela corresponder.
o É um acordo de vontades consensual, portanto, pode ser:
o Escrito (basta a anotação na CTPS);
o Verbal;
o Tácito (basta que alguém admita, sem oposição, a prestação de serviços remunerados e subordinados a outrem) – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.
(C) 93 - De acordo com a legislação vigente, o contrato de trabalho firmado a título de experiência deve observar o limite máximo de noventa dias, admitida uma única prorrogação ainda dentro desse limite. Por isso, a sua prorrogação depois de superados os noventa dias é ineficaz e conduz ao reconhecimento do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
• Comentários:
o Contrato de Experiência – no contrato de experiência ambos os contratantes irão se testar mutuamente. O empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe foi determinada satisfatoriamente. Já o empregado vai verificar se tem condições de se adaptar ao ambiente de trabalho, às condições oferecidas, com os colegas, com o empregador etc.
o Segundo Maurício Godinho Delgado, é o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos (aspectos pessoais das figuras do empregado e empregador e relacionados estritamente ao objeto do contrato), objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício (a delimitação temporal justifica-se em função da fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada).
o Prazo (art. 445 caput e parágrafo único da CLT):
“CLT, art. 445 - O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, incluindo a prorrogação, se houver.
Parágrafo único. O contrato de experiencia não poderá exceder de 90 dias, incluindo a prorrogação, se houver.”
o “SÚMULA Nº 188 - CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.”
Considere a seguinte situação hipotética.
Lucas contratou Flávio para construir um muro na sede de sua empresa de arquitetura e realizar pequenos reparos — todos especificados — em várias salas daquele imóvel. Ficou ajustado que Lucas forneceria os materiais, que os serviços seriam executados em trinta dias e que Flávio receberia a quantia de R$ 600,00 nesse período, em quatro parcelas semanais de R$ 150,00.
(E) 94 - Nessa situação, ficou caracterizado o vínculo de emprego estabelecido entre Lucas e Flávio.
• Comentários:
o Empreitada é o contrato mediante o qual uma das partes (o empreiteiro) se obriga a realizar uma obra específica, pessoalmente ou por intermédio de terceiros, cobrando uma remuneração a ser paga pela outra parte (proprietário da obra), sem vínculo de subordinação. A direção do trabalho é do próprio empreiteiro, assumindo este os riscos da obra.
o Na empreitada não importa o rigor do tempo de duração da obra, o objeto não é a simples prestação de serviços, mas a obra em si. Assim, neste tipo de contrato a remuneração não está vinculada ao tempo, mas à conclusão da obra.
o Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, inexiste relação empregatícia entre o pedreiro e o proprietário de obra residencial, por não explorar este último atividade econômica, tampouco assumir os riscos a ela inerentes.
o Nos termos da OJ nº 191 da SBDI-1 do TST:
“191 - DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.”
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